В настоящее время, в условиях экономической нестабильности, большинство компаний, нанимающих новых сотрудников, оказываются перед сложным выбором, какой договор с работником будет расторгнут. Трудовой договор или договор ГПХ? В этой статье мы подробно рассмотрим все преимущества и недостатки найма сотрудников — физических лиц по трудовым договорам и договорам ГПХ, а также договорам ГПХ на выполнение заданий и оказание услуг, и расскажем о корпоративных ошибках, которые неизбежно приводят к катастрофическим последствиям.
Предсказать успех бизнес-процесса очень сложно, и невозможно с уверенностью сказать, сохранится ли компания через несколько месяцев. Поэтому работодатели все чаще рассматривают возможность найма рабочей силы по гражданско-правовым договорам (ГПД) вместо трудовых договоров. Однако этот вариант часто связан со значительным риском дополнительного налогового бремени и регуляторных отчислений. Об этом говорится в данной публикации.
Кроме того, не стоит забывать, что замена трудовых отношений гражданско-правовыми договорами нарушает права работников и что такие отношения часто приводят к судебным разбирательствам.
Поэтому для начала необходимо понять, чем отличаются трудовые договоры от договоров ГПХ.
Опираясь на Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ) и Гражданский кодекс Российской Федерации (далее — ГК РФ), разобраться в этом вопросе несложно.
Этот договор регулируется разделом III, который составляет третью часть Трудового кодекса РФ.
По определению, трудовой договор определяет трудовые отношения между работодателем и работником.
Что касается преимуществ и недостатков трудовых отношений, то ни для кого не секрет, что оформление трудовых отношений с работниками — сложный и энергозатратный процесс. Кроме того, необходимо тестировать потенциальных сотрудников, принимать все документы и заявления, необходимые для работы, знакомиться с оформлением приказов, составлением и подписанием договоров и многочисленных локальных нормативных актов, а также постоянно иметь наготове документы. Это необходимо для ведения бухгалтерского учета в отношении данного сотрудника. Кроме того, работодателю необходимо обеспечить сохранность кадровых документов, а также следить за тем, чтобы персональные данные сотрудников не разглашались.
Однако у таких соглашений есть и преимущества, поскольку сотрудник нанимается в компанию с целью долгосрочного сотрудничества. Таким образом, проработав в организации некоторое время, сотрудник может наладить и даже усовершенствовать бизнес-процессы. Он становится более ответственным и внимательным к последствиям своей работы, к своим коллегам и имуществу компании. Он стремится к саморазвитию для карьерного и бонусного роста. Кроме того, работу сотрудника легче контролировать. И немаловажным фактором является возможность планировать бюджеты, например, на следующий год, так как затраты на оплату труда и отчисления можно легко рассчитать.
Что касается окончания контракта GPP, то затраты на оплату труда со стороны заказчика значительно ниже. Конечно, найти подходящего исполнителя может быть не так просто, как кажется, но для документального оформления таких отношений не требуется много усилий. К тому же, если заказчик рассчитывает на юридические услуги, договор вполне законно отредактировать с учетом оттенков работ/услуг и интересов сторон. Как правило, «завершающим» документом по договору ГПХ является акт выполненных работ/услуг. Дополнительная документация составляется по мере необходимости.
Однако у таких отношений есть и недостатки. Например, по неосторожности можно прибегнуть к помощи непрофессионалов, которые выполняют работу плохо, и заказчику приходится тратить время, нервы и деньги на поиски того, кто сможет исправить ситуацию. Также ему следует попытаться восстановить справедливость в суде. Не секрет, что на рынке труда полно мошенников, которые исчезают, получив предоплату. Другими словами, найти подрядчика и заключить с ним договор недостаточно. Необходимо приложить усилия для проверки благонадежности потенциального подрядчика. Частные лица не являются исключением.
Еще один недостаток — стоимость проекта/услуги. Часто цены определяет сам подрядчик. Профессионалы сами доходят до стоимости своих услуг. Как правило, это дорого, а сэкономив, заказчик может получить именно тот результат, который ему нужен.
Важно понимать, что частью трудового договора является работник, а не работодатель. Такие договоры обычно заключаются на выполнение одного проекта/услуги.
К договорам GPP на выполнение проектов или оказание услуг относятся договоры подряда, договоры на оказание услуг с вознаграждением за услуги и договоры подряда.
Таким образом, изучив основные понятия и преимущества/недостатки этих договоров, вы можете представить все их различия в виде сравнительной таблицы.
Теперь, когда различия между трудовыми договорами и договорами ГПХ выяснены, можно остановиться на основных ошибках, которые с вероятностью почти 100 % приведут к переосмыслению отношений между заказчиком и подрядчиком как договорных.
1. трудовой договор определяет период соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.
Это рабочее время, перерывы на обед и выходные дни.
В данном случае агентство допускает существенную ошибку в соответствии со статьями 21 и 22 Трудового кодекса РФ. Такие условия являются признаками трудовых отношений и должны быть оформлены договором.
2. подрядчики по договорам ГПХ фигурируют в рабочих листах и другой документации по персоналу заказчика.
Это не так, поскольку заказчики не соблюдают учет рабочего времени в отношении подрядчиков. Также следует отметить, что договоры ГПХ не могут включать дополнительные условия оплаты, такие как выходные или праздничные дни.
3. внутренние законы организации не распространяются на работников, работающих по контрактам GPH. Так, например, заказчики не выплачивают премии и не отправляют в командировки сотрудников, работающих по договорам.
4. вознаграждение подрядчиков должно выплачиваться в соответствии с условиями договора и не должно совпадать с выплатой заработной платы сотрудникам компании. Желательно, чтобы эти выплаты производились в другой день, чем выплата зарплаты штатным сотрудникам.
5. опасным вариантом действий для работодателя является отказ от всех или большинства сотрудников и скорейшее закрытие трудового договора
6. стоит обратить особое внимание на условия договора.
В договоре должны быть определены проект и результат, за который исполнитель получит вознаграждение. Например, если в договоре указано «оказание юридических услуг», а не «проект договора», то результаты этой работы не могут быть предоставлены.
7. перезаключение или продление договоров ГПЗУ с одним и тем же исполнителем на оказание одних и тех же или аналогичных услуг.
Например, электрик отработал один месяц на объекте и получил вознаграждение, а в следующем месяце повторяет договор с теми же условиями. И т. д.
Подводя итог, можно сказать, что каждая организация должна помнить, что в случае с договорами ГП статья 15 Трудового кодекса РФ «Трудовые отношения» запрещает заключать договоры ГП, фактически регулирующие трудовые отношения между работником и работодателем.
Этот запрет означает, что все договоры ГП, заключаемые с физическими лицами, проверяются контрольными органами в ходе проверок. Нарушения могут повлечь вычеты из заработной платы, а также штрафы и дополнительные налоговые обязательства (ст. 5.27 КоАП РФ).
Судебная практика по данному вопросу довольно расплывчата. Конечно, судьи принимают решения с учетом всех обстоятельств, но следует отметить, что судьи зачастую встают на сторону проверяющих органов. Поэтому, рассматривая различия в признании судами отношений, возникающих в гражданском праве, не стоит забывать о неизбывном подозрении, что трудовые отношения трактуются в пользу трудовых.
Понравилась статья? Подпишитесь на нашу рассылку